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La pandemia ha generato una serie di effetti che sono già oggetto di studio. Ha senza dubbio accentuato le fragilità del Paese, tra le quali la disuguaglianza tra uomini e donne, soprattutto nel mondo del lavoro. 

Esiste una task force per l’uguaglianza di genere, voluta da Elena Bonetti, ministra per le Pari opportunità e per la Famiglia. Il gruppo di lavoro si chiama “Donne per un nuovo Rinascimento”. L’iniziativa dovrebbe favorire una maggiore condivisione tra le imprese. Lo scopo? Individuare dei modelli replicabili, a partire dai quali riorganizzare i tempi di lavoro delle dipendenti. 

Le piccole e medie imprese sono ancora indietro, nonostante i passi compiuti negli ultimi anni, in favore del welfare aziendale, rispetto a regolamenti interni e servizi da offrire ai propri dipendenti. Il tempo del lavoro deve essere conciliabile con le altre attività che arricchiscono la vita dei singoli e delle comunità e inoltre c’è bisogno di servizi che mirino a contemperare le esigenze di lavoro con quelle familiari. 

Welfare è una parola inglese che il nostro vocabolario ha assorbito. Significa “benessere” e se la si abbina all’aggettivo “aziendale”, l’espressione va ad identificare tutte le attività che un’azienda mette in essere per migliorare la qualità della vita dei dipendenti. È dimostrato da numerosi studi che un lavoratore “felice” è decisamente più produttivo di chi è costantemente frustrato nell’iniziativa, di chi si sente privato, per via del lavoro, di parte della propria vita.

Quindi, in un mondo ideale, i provvedimenti di welfare aziendale che nascono anche per iniziativa politica dovrebbero essere indirizzati tanto alle donne quanto agli uomini. Nella pratica sono le donne ad essere maggiormente penalizzate, in ambiente lavorativo. 

LWB Project si è sempre occupata delle necessità dei soggetti più fragili, in fase di progettazione sociale. In questo delicato momento, il team è ancora più attento, ancora più sensibile al problema, che lo ripetiamo, non riguarda solo le donne, ma anche per esempio le persone con disabilità. 

Dati incoraggianti in questo senso arrivano dalle reti. La creazione di community, non solo virtuali, è un altro degli obiettivi di LWB. Anche i governi locali (come le amministrazioni comunali e le Regioni) riconoscono (fortunatamente da tempo) l’importanza della creazione delle reti di donne. Sul sito della Regione Umbria, per citare una delle tante realtà, si legge che questo tipo di reti sono l’insieme delle relazioni tra istituzioni, associazioni e donne libere che le stesse donne creano nella comunità, a partire dai loro ruoli e dai loro interessi. La Regione le riconosce e ne promuove la costituzione. La Regione Puglia ritiene un campo di intervento di rilevanza strategica quello relativo all’occupazione femminile, poiché la debolezza strutturale della partecipazione delle donne al mercato del lavoro - testuali parole - è evidente. Le istituzioni sono tutte impegnate, sulla carta e con azioni pratiche (alcune sono più virtuose di altre) a colmare il gap, secondo le esigenze del territorio. 

Se spostiamo l’attenzione verso il privato, al mondo delle banche, i dati sono tutt’altro che entusiasmanti. Il Sole24 Ore ha condotto un’inchiesta attraverso la quale ha evidenziato che, attualmente, su un totale di 763 istituti quotati in borsa, le donne in ruoli apicali, le donne Ceo (Chief Executive Officer, in italiano Amministratore Delegato) sono soltanto 32. Il Gruppo Intesa Sanpaolo sarebbe un’eccezione nel panorama delle banche italiane. Ma senza scendere troppo nel dettaglio, quel che LWB intende sottolineare è che c’è ancora tanta strada da percorrere. Lo si deve fare insieme: donne e uomini.